Si amplia il ventaglio delle attività stagionali

A pochi giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della L. 203/2024 (c.d. “collegato lavoro”), recante disposizioni in materia di lavoro, arrivano le prime indicazioni dell’Ispettorato nazionale del Lavoro. Con la nota n. 9740/2024, infatti, l’INL fornisce una sintesi di quelle che sono le più importanti novità contenute nel “collegato lavoro”, che entrerà in vigore il 12 gennaio 2025.

Si parte dalle disposizioni che impattano soprattutto sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, contenute nel DLgs. 81/2008
Di rilievo è la modifica dell’art. 41 del DLgs. 81/2008, grazie alla quale viene individuato in modo puntuale l’organo competente in materia di sorveglianza sanitaria per l’esame dei ricorsi avverso i giudizi del medico competente. Con la modifica del comma 9 sarà l’azienda sanitaria locale a operare come amministrazione procedente in luogo dell’“organo di vigilanza” indicato nella precedente formulazione.

Inoltre, dopo l’intervento sull’art. 65 del DLgs. 81/2008, il datore di lavoro potrà comunicare tramite posta elettronica certificata al competente Ufficio territoriale dell’INL l’uso dei locali sotterranei o semi-sotterranei, da destinare a lavorazioni che non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi. In tal senso mediante adeguata documentazione – da individuare con apposita circolare dell’INL dalla cui adozione dipende l’effettiva operatività della nuova normativa – andrà dimostrato il rispetto di determinati requisiti, previsti dall’allegato IV. Come spiegato da INL, i locali potranno essere utilizzati trascorsi 30 giorni dalla data della comunicazione. Qualora l’ufficio territoriale dell’Ispettorato richieda ulteriori informazioni, l’utilizzo dei locali sarà invece consentito trascorsi 30 giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo espresso divieto da parte dell’Ufficio medesimo.

Numerosi anche i ritocchi apportati al DLgs. 81/2015.
Oltre alle nuove disposizioni in materia di somministrazione, tra le quali quella di maggior rilievo attiene all’abrogazione del regime emergenziale, che consentiva, anche per assunzione di lavoratori a tempo indeterminato, missioni, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, nelle ipotesi di contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore a tempo determinato, sono destinate a lasciare il segno quelle relative all’interpretazione autentica del comma 2 dell’art. 21 del DLgs. 81/2015 in tema di lavoro stagionale.

Secondo la nuova disposizione rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal DPR 1525/1963, anche le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi “leader”, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della L. 203/2024. Un’interpretazione, come sottolineato da INL, in linea con il parere n. 413/2021 dello stesso Ispettorato.

Si dovrà attendere invece per avere ulteriori indicazioni in merito alla nuova procedura di risoluzione del rapporto di lavoro. L’INL al momento si è, infatti, riservato di fornire al più presto informazioni dettagliate con particolare riferimento alle attività poste in capo agli Ispettorati territoriali del Lavoro, i quali possono verificare la veridicità della comunicazione effettuata dai datori di lavoro concernente l’assenza ingiustificata del lavoratore.

Il nuovo art. 26 del DLgs. n. 151/2015 prevede, infatti, che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Proprio su tale ultimo aspetto occorrerà capire i risvolti di un’eventuale verifica ispettiva in quanto, secondo quanto prevede la medesima disposizione il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore (senza necessità di procedere con la procedura on line) a meno che lo stesso non dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Infine, da segnalare anche novità in merito alla durata del periodo di prova nell’ambito dei contratti a tempo determinato, ora fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro, con il limite minimo di 2 giorni e massimo di 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi.