Orario di lavoro per le persone con disabilità

Qual è l’orario di lavoro per le persone con disabilità? In quali casi e in quale misura si può avere diritto a delle agevolazioni? Lo vediamo insieme in questo post. – Scopri le nostre guide complete su invalidità, Legge 104 e pensione anticipata. Entra nei nostri gruppi WhatsApp e Telegram.

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La legge 104 per lavoratori con disabilità grave

L’articolo 33 della legge 104/92 dà al lavoratore disabile con grave invalidità (articolo 3, comma 3 della legge 104) il diritto di usare permessi retribuiti. Può scegliere tre giorni di permesso al mese oppure permessi orari giornalieri. Le ore di permesso al giorno dipendono dalla durata della giornata lavorativa. Quando l’orario giornaliero è di 6 ore, spettano 2 ore di permesso al giorno. Se è inferiore alle 6 ore, spetta 1 ora di permesso al giorno.

Al di fuori di questa possibilità, la legge non prevede altre agevolazioni orarie specifiche per chi ha una disabilità. Non ci sono, per esempio, norme che concedano una riduzione ulteriore dell’orario oltre al contratto part time oppure forme di esonero da turni, lavoro notturno o orari spezzati, salvo che queste misure siano già previste per tutti i lavoratori.

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Cos’è l’orario di lavoro

Il Decreto Legislativo n. 66/2003 definisce come orario di lavoro ogni periodo in cui il lavoratore si trova sul posto di lavoro, a disposizione del datore e svolge la sua attività. In genere, è di 40 ore settimanali, ma i Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) possono stabilire un orario diverso o particolari modalità di lavoro.

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L’articolo 10 della legge 68/99 prevede che il lavoratore assunto in base a questa legge riceva lo stesso trattamento economico e normativo riconosciuto dagli altri contratti di lavoro e dalle leggi in vigore.

Quando è possibile un tipo di esonero

La normativa non stabilisce agevolazioni particolari per l’orario di una persona disabile. Non esiste un diritto automatico all’esonero da turni, lavoro notturno o orario spezzato, se non nei casi che già valgono per tutti i lavoratori. Un esempio è l’inidoneità al lavoro notturno o ai turni accertata dal Medico Competente o da organismi che controllano la salute del lavoratore (Azienda Sanitaria, Commissioni Mediche di Verifica).

Il lavoratore invalido può essere esonerato dal lavoro notturno o dai turni già al momento dell’assunzione o tramite la convenzione tra il datore di lavoro e il Servizio di collocamento mirato. In base alle norme sul collocamento mirato, si valutano le condizioni della persona con disabilità per inserirla in un posto di lavoro adatto. Questo controllo include l’analisi dei compiti, dell’ambiente, degli strumenti e della capacità di reggere certi tipi di turni o orari.

Orario di lavoro flessibile

In alcuni contratti di lavoro, soprattutto nel settore pubblico, esiste la possibilità di definire un orario flessibile. Chi organizza il lavoro può valutare la situazione personale, sociale e familiare del dipendente, tenendo conto delle esigenze dell’ufficio. È utile quindi verificare cosa stabilisce il proprio contratto di lavoro, anche chiedendo aiuto alle organizzazioni sindacali.

Come conciliare tempi di vita e tempi di lavoro

L’articolo 9 della legge n. 53/2000, modificato dall’articolo 38 della legge n. 69/2009, offre contributi a carico del Fondo per l’occupazione per i datori di lavoro privati, le aziende sanitarie, le aziende ospedaliere e le aziende ospedaliere universitarie che applicano accordi per favorire forme di flessibilità di orario e organizzazione del lavoro. Alcuni esempi sono:

• Part time reversibile
• Telelavoro e lavoro a domicilio
• Orario flessibile in entrata o in uscita
• Banca delle ore
• Orario concentrato

Questi progetti possono coinvolgere lavoratori e dirigenti con figli minori, con priorità se il figlio è disabile o ha meno di 12 anni (o 15 in caso di affidamento o adozione), o se ci sono familiari disabili, non autosufficienti o con grave infermità.

Ci sono anche progetti per favorire il rientro al lavoro dopo un congedo parentale o dopo assenze collegate a necessità di conciliazione. Alcune risorse finanziano servizi a sostegno di imprenditori, lavoratori autonomi o professionisti che hanno esigenze legate a maternità o figli disabili, permettendo loro di sostituirsi con collaboratori adeguati.

Il D.P.C.M. n. 277/2010 regola l’uso di queste misure di conciliazione, separando gli interventi dedicati ai lavoratori dipendenti da quelli per i lavoratori autonomi. Questo decreto ha abrogato il precedente Decreto Ministeriale 15 maggio 2001 che era la prima regola attuativa della legge 53/2000.

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