È obbligatorio applicare i minimi del CCNL ai co.co.co.?

Il CCNL dei lavoratori dello sport, siglato il 12 gennaio 2024, ha disciplinato anche il contratto di collaborazione coordinata e continuativa stabilendo all’art.23.8 che i minimi contrattuali previsti per i lavoratori dipendenti siano maggiorati del 25% a compensazione di straordinari, mensilità aggiuntive, ferie, permessi e/o altri istituti riconducibili al rapporto di lavoro subordinato ed elaborando una tabella con i compensi lordi minimi in relazione al livello del lavoratore. Ma si tratta di minimi obbligatori?

In virtù del principio costituzionale di libertà sindacale, il CCNL non ha efficacia erga omnes e non si applica quindi direttamente e automaticamente a tutti i rapporti di lavoro e ai datori di lavoro di un determinato settore; pur tuttavia, quando si tratti di CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, come nel caso di specie trattandosi di contrato stipulato dai sindacati confederali (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL), può valere come fonte parametro sotto diversi profili e per quanto qui di interesse, quello dell’applicazione del principio della giusta retribuzione.

Applicazione diretta

IL CCNL si applica direttamente e automaticamente in tutte le sue parti e discipline quando:

• Il datore di lavoro sia iscritto all’associazione di categoria stipulante (nel caso di specie alla Confederazione dello Sport di Confcommercio)

oppure, nel caso di non appartenenza

• il contratto individuale recepisca volontariamente una o più clausole del CCNL, in maniera espressa o implicita

con l’ulteriore precisazione che:

• se nel contratto individuale vengono recepite una o più clausole, il CCNL si applica integralmente e non in maniera selettiva per le sole parti recepite;
• se il CCNL viene applicato per uno o più lavoratori del datore di lavoro, deve essere esteso a tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, dipendenti e, nello specifico, anche cococo in quanto disciplinati dal CCNL.

Vi sono inoltre alcune norme speciali che impongono di applicare il CCNL di riferimento (stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative) a garanzia di un adeguato trattamento dei lavoratori: se ne trova un esempio nel nuovo Codice degli appalti pubblici (art.11 d.lgs. 36/23).

Applicazione come fonte parametro

Fuori dalle ipotesi di applicazione diretta, il CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente rappresentative, secondo una consolidata elaborazione della giurisprudenza, viene comunque in rilievo come parametro di riferimento esterno al contratto individuale per stabilire se il corrispettivo pattuito sia proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto e in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa secondo il principio della giusta retribuzione riconosciuto dall’art.36 della Costituzione. Il riconoscimento del c.d. minimo costituzionale, secondo quanto afferma la giurisprudenza, si riferisce al lavoro subordinato e non si applica, allo stato, al lavoro autonomo, nemmeno nella forma c.d. parasubordinata, per il quale non sussiste una generalizzata previsione di equo compenso, salve specifiche disposizioni di legge. Pertanto si ritiene, conformemente a tale orientamento, che anche il co.co.co. sportivo, sia inferiore che superiore alle 24 ore così come il co.co.co. amministrativo gestionale in quanto rapporti di lavoro autonomo (e se genuinamente autonomi) non debbano obbligatoriamente rispettare i minimi stabiliti dal CCNL di riferimento, sempre che il contratto collettivo non debba applicarsi direttamente in base alle ipotesi sopra delineate.

Vi sono poi varie aperture da parte del legislatore a estendere l’applicazione del principio anche al lavoro autonomo, non in via generalizzata ma limitatamente a determinati ambiti e quindi con disposizioni a carattere speciale: in passato lo si era previsto per le collaborazioni a progetto, attualmente per i compensi dei c.d. riders.

Quanto all’area non profit, che può interessare più da vicino anche quei sodalizi sportivi che decidano di assumere la doppia veste di enti sportivi dilettantistici e del terzo settore (ad esempio ASD-APS o SSD-Impresa Sociale), va segnalato che  la disciplina del lavoro nell’impresa sociale (art.13 d.lgs. 112/17) e negli enti del terzo settore (art.16 d.lgs. 117/17) prevede che i lavoratori – sia subordinati che autonomi – hanno diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello previsto dai CCNL stipulati dalla OOSS comparativamente più rappresentative.

Conclusioni

In definitiva, alla luce di quanto esposto, non sussiste in via generale per i sodalizi sportivi l’obbligo di applicare il minimo ai co.co.co. e ai collaboratori autonomi, sempre che non si verta in una delle ipotesi di applicazione diretta del CCNL o il committente non abbia assunto la qualifica di ente del terzo settore o impresa sociale o non intenda partecipare a un bando per l’affidamento di impianti pubblici o non sussistano altre ipotesi stabilite da leggi speciali.

Invece – e lo segnaliamo per completezza –  il CCNL costituisce sempre parametro di riferimento quando si debbano raffrontare i massimi e non i minimi.
Al riguardo si ricorda che tra le ipotesi presuntive di distribuzione indiretta di utili previste dall’art.8 d.lgs. 36/21, assume rilievo la corresponsione ai lavoratori subordinati e autonomi di retribuzioni o compensi superiori del 40% rispetto a quelli previsti dal CCNL stipulato dalle OOSS comparativamente più rappresentative; pertanto il CCNL in questione assume efficacia di fonte esterna anche per i lavoratori autonomi, incluse in particolare le co.co.co. che ricevono specifica disciplina, determinando al riguardo non poche criticità per remunerare quelle professionalità che nell’ambito del mercato unico del lavoro richiedono compensi più elevati rispetto ai tabellari seppure maggiorati del 25% e del 40%.
In questi casi i sodalizi e gli enti sportivi dovranno giustificare i compensi oltre soglia dimostrando la sussistenza di comprovate esigenze attinenti alla necessità di acquisire specifiche competenze.

Sul tema – per ulteriori approfondimenti – si v. anche: